Die Entwicklung identitätsstiftender Arbeitswelten braucht eine neue Methodik

Dieser Beitrag ist Teil des Dossiers

Aufbruch zu neuen Arbeitswelten - Teil 2

Welche Strukturen den verschiedenen neuen Arbeitwelten zugrunde liegen, haben wir uns im Blogartikel Neue Arbeitswelten: Strukturen und Erkenntnisse näher angeschaut. Nun heißt es: eine eigene, qualitätsvolle Methodik entwickeln. Denn: Arbeitswelten sind integraler Bestandteil eines Unternehmens. Sie drücken die Identität aus und prägen diese gleichzeitig. Neue Arbeitswelten sind das Ergebnis eines Erneuerungsprozesses.

Arbeitswelten sind ein Managementinstrument

Ganzheitliche, systemische Modelle beschreiben die Unternehmensinfrastruktur als ein wesentliches Element eines Unternehmens. Ihre Bereitstellung dient dem effektiven und effizienten Ablauf der Geschäftsprozesse. Dieser Unterstützungsprozess erzeugt örtliche und räumliche Festlegungen: Strukturen. Die Entwicklung dieser Infrastruktur – und damit einer neuen Arbeitswelt – verstehen wir als strategische Initiative. Wie jede Strategie führt auch sie das Unternehmen an seine Vision heran. Sie findet im Rahmen von Mission und Prinzipien (Werte und Normen) statt und definiert konkrete Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung.

  • Den Aufbruch zu neuen Arbeitswelten verstehen wir als Aufforderung in eine revolutionäre Phase – eine Phase der grundlegenden Erneuerung oder Entwicklung. Umfang, Tragweite und Intensität des Wandels bei der Gestaltung neuer Arbeitswelten definieren diesen Prozess als Erneuerung – als radikalen WandelWoher kommen wir? Wo sind wir? Wohin gehen wir? Das sind die Fragen entlang des Erneuerungsprozesses. Eine Reise in neue Gebiete. 
     

  • Ein Aufbruch zu neuen Arbeitswelten ist damit weit mehr als ein Planungs- und Bauprojekt. Es geht nicht bloß darum den Bedarf an Flächen und Qualitäten zu definieren. Daher ist es nicht ausreichend, die Bedarfsplanung zu verbessern oder zu erweitern. Eine strategische Initiative zum Schaffen der bestmöglichen Arbeitsumgebung startet mit der Organisationsplanung. Die Ergebnisse dieses normativen und strategischen Prozesses sind die Grundlage für das strategische Management der unternehmenseigenen Infrastruktur.

Die Themen der Organisationsplanung lauten:

Die 6 Themen der Organisationsplanung. © M.O.O.CON

Step 1: Die 6 Phasen der Organisationsplanung durchlaufen

Wird die neue Arbeitswelt im Rahmen von Standortkonzentrationen oder -wechsel, Neubau- oder Sanierungsvorhaben oder durch eine grundlegende Änderung des Nutzungskonzeptes im Bestand geschaffen, starten diese Prozesse mit der Organisationsplanung. Erst auf sie folgt die Phase der Bedarfsplanung.

Die Ergebnisse der Organisationsplanung bilden dabei nicht nur die Grundlage im Sinne von Orientierung, Rahmen und Information, sondern beeinflussen auch Prozess und Methode der Bedarfsplanung selbst.

Ein Beispiel: Am Ende der Organisationsplanung entscheidet sich ein Unternehmen für ein personen- und funktionsorientiertes bzw. für ein tätigkeitsorientiertes Nutzungskonzept. Beide Konzepttypen können für Unternehmen neue Arbeitswelten begründen. Das Ausmaß der „Erneuerungsradikalität“ bestimmt sich allein aus der Differenz zwischen dem IST und dem SOLL, zwischen dem HEUTE und dem IN ZUKUNFT. Es ist unternehmensindividuell und erfordert ein dafür maßgeschneidertes Change Management.

In einzelnen Blogbeiträgen bearbeiten wir alle 6 Themen der Organisationsplanung und zeigen wie Sie Ihren Aufbruch zu neuen Arbeitswelten meistern:

  1. Vision & Mission

  2. Werte & Normen

  3. Ziele

  4. Organisationsmodell

  5. Arbeitskonzept

  6. Nutzertypologie

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