4.11.2018

Erfolgreich aufbrechen: Unternehmensziele in Ziele für neue Arbeitswelten übersetzen

Share Blogartikel teilen

  • Mail
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Xing
  • Pinterest

Dieser Blogbeitrag ist Teil des Themendossiers

Aufbruch zu neuen Arbeitswelten - Teil 2

Thema Nummer 3 der Organisationsplanung: Ziele. Wir haben uns in anderen Blogartikeln dieses Themendossiers ausführlich den Themen Vision & Mission sowie Werte & Normen angenommen. Nun erfassen wir die Wichtigkeit von Unternehmenszielen in Bezug auf die Unternehmensinfrastruktur.

Unternehmensziele filtern und auf Infrastruktur transferieren

Durch das Festlegen von Zielen erzeugt das Management Orientierung – sie sind die Grundlage für den langfristigen Unternehmenserfolg. Darüber hinaus haben Unternehmensstrategie und -ziele Auswirkungen auf alle Bereiche eines Unternehmens. Arbeitswelten eingeschlossen. Für Infrastruktur-Verantwortliche in Unternehmen heißt es das Radar auf die Relevanz dieser Ziele für ihren Bereich auszurichten.

Zwei Szenarien im Aufbruch zu neuen Arbeitswelten sind bekannt

Verantwortliche für Unternehmensinfrastruktur sind unserer Erfahrung nach in der Praxis auf unterschiedliche Weise in den strategischen Prozess von Unternehmen eingebunden. Im Wesentlichen begegnen wir meist diesen zwei Szenarien:

  1. Best Case Szenario: Die verantwortliche Person für Unternehmensinfrastruktur ist in den Regelprozess des strategischen Managements eingebunden, hat damit das notwendige Wissen und kann bei Bedarf direkt in die Konkretisierung der Ziele und Maßnahmen für ein Projekt Neue Arbeitswelten einsteigen.

  2. Standard Case Szenario: Die verantwortliche Person für Unternehmensinfrastruktur erwirbt das Wissen im Rahmen der Organisationsplanung. Dort werden die für das Infrastrukturprojekt relevanten Unternehmensziele gefiltert. Dabei wird das strategische Orientierungswissen erworben, das notwendig ist, um für die neue Infrastruktur einen Zielkatalog zu erstellen. Dieser Prozess ist weitgehend eine Transferleistung:

Unternehmensziele werden in Objekt- und Serviceziele übersetzt.

Die 4 Zieldimensionen

Der Zielkatalog einer neuen Arbeitswelt hat vier Dimensionen. In jeder möchte ein Unternehmen eine gewünschte Wirkung erreichen. Sie sind die Handlungsfelder, in denen die neue Arbeitswelt wirken soll. In jedem Handlungsfeld werden die Ziele für die Arbeitswelt festgelegt. Gleichzeitig werden die Kriterien beschrieben, anhand derer die Zielerreichung gemessen wird.

Die vier Dimensionen lauten:

1. Kulturelle Dimension | Authentizität

Vision & Mission sowie Werte & Normen können als Quelle herangezogen werden, um im Zielkatalog die kulturelle Dimension zu verankern. Image und Branding liefern weitere Impulse. Das Ziel ist Authentizität nach innen – bei MitarbeiterInnen – und nach außen – bei KundInnen, PartnerInnen oder der Öffentlichkeit – zu erreichen. © Irene Moser

Mehr erfahren

2. Soziale Dimension | Engagement, Attraktivität

Die Ziele der sozialen Dimension sind Engagement bei bestehenden und Attraktivität für zukünftige MitarbeiterInnen. Sie beziehen sich auf Anliegen und Interessen dieser Dialoggruppen, deren Fähigkeiten oder auch auf den Führungsstil des Unternehmens. © Helge Bauer

Mehr erfahren

3. Strukturelle Dimension | Produktivität

Ein tieferer Blick auf die Aufbau- und Ablauforganisation, die Betrachtung der wesentlichen Management-, Geschäfts- und Unterstützungsprozesse, der Funktionen und Tätigkeiten sowie auf die Führungsstruktur erlaubt Ziele zu erkennen, die eine neue Infrastruktur hinsichtlich der Produktivität der Organisation zu erfüllen hat. © Helge Bauer

Mehr erfahren

4. Wirtschaftliche Dimension | Erfolg

Die Investition in eine neue Arbeitswelt muss zu einem konkreten Wertschöpfungsbeitrag führen. Eine direkte Wirkung auf den Unternehmenserfolg wird erzielt, indem die Ressourcen bedarfsgerecht zur Verfügung gestellt werden. Wirtschaftliche Ziele werden auch hinsichtlich Flächeneffizienzund Vollkosten im Lebenszyklus formuliert, die für einen angestrebten Nutzwert aufzuwenden sind. © Helge Bauer

Mehr erfahren

Diese Ziele sind messbar: in Euros und Quadratmetern, aber auch in Termin- und Zeitgrößen sowie in NutzerInnenzufriedenheit (dazu gibt es eine eigene Messgröße). Sie werden verbindlich vereinbart. 

Mit einem klar strukturierten und konkret formulierten Zielkatalog wird der Aufbruch zu neuen Arbeitswelten keine Reise ins Ungewisse. Hier geht es weiter.

Weitere Beiträge aus dem Themendossier
Aufbruch zu neuen Arbeitswelten - Teil 2:

Für diese Kunden haben wir unser Wissen im Bereich Strategien entwickeln bereits eingesetzt.

© 2019 M.O.O.CON GmbH